La génération Z face au monde du travail

La génération Z aussi appelée digital native (eu égard aux nouvelles technologies qui ont toujours fait partie de leur vie), désigne les jeunes hommes et femmes âgés de moins de 25 ans. On les définit comme étant d’éternels étudiants mais aussi des entrepreneurs en herbe. Ils sont dynamiques, curieux, avides d’informations, conscients des difficultés socio-économiques et environnementales qui les entourent. Ayant grandi avec internet et une technologie performante, ils sont adeptes d'instantanéité et de rapidité. Ils sont ultra-connectés (via leur smartphone, tablette ou montre), donc ultra-informés et ultra-exigeants.

Les incertitudes économiques, les crises sanitaires et sociales, les conflits inter-états, la multiplication des catastrophes écologiques (les marées noires, la dévastation de la forêt amazonienne, la pollution ambiante…) sont le lot quotidien de cette génération. Ayant toujours vécu dans un contexte socio-économique asphyxiant, cette génération ambitionne de faire mieux (sur tous les plans) que ses aînés, qui pour elle a échoué car incapable d’enrayer les crises. La génération Z a donc développé une conscience environnementale et sociale dans le dessein de faire bouger les lignes et faire évoluer la société dans le bon sens. Sur le plan professionnel, cette “prise de conscience” passe par un changement de vision du monde du travail et de l’entreprise, qui n’est plus le centre de leur vie.

A peine sortis de leur cursus de formation, les jeunes pousses de la génération Z imposent déjà à leurs futurs employeurs leurs conditions. Charge à ces derniers de s’adapter aux attentes et aux valeurs de ces nouveaux arrivants bien différentes des générations Y aussi appelées  les millenials (l’équivalent de leurs grands frères et grandes sœurs) et X (l’équivalent de leurs parents).

Elodie Gentina, Docteure en sciences de gestion et professeure en marketing à l'Ieseg School of Management, déclarait pour le site Pôle Emploi : “En 2030, 75 % des actifs seront issus des générations Y (nés entre 1980 et 1995) et Z (1995-2010). Impossible dans ce contexte de ne pas composer avec leurs attentes. Ces générations sont néanmoins porteuses de nombreux paradoxes, il n’est donc pas toujours évident de répondre à leurs attentes.” Et dans son livre publié en 2018, co-écrit avec Marie-Eve Delécluse, “Génération Z : Des Z consommateurs aux Z collaborateurs”, les auteures estiment que “ d’ici 2025, la génération Z occupera 50 % des postes en entreprise”.

Les entreprises doivent donc obligatoirement comprendre les attentes de cette nouvelle génération appelée à devenir majoritaire dans les (proches) années à venir. Cela passe par une transformation profonde dans leurs rangs. 

D’après une étude réalisée en ligne auprès d’un échantillon représentatif de 1000 français âgés de 18 à 24 ans, du 22 juillet au 4 août 2021, par l’institut YouGov pour le site d’emploi Monster, 78% des répondants affirment qu’ils n’accepteraient pas un emploi qui n’a plus de sens pour eux. Ils souhaitent également en majorité que la personnalité et le niveau d’études soient les critères principaux des recruteurs.

Elodie Gentina déclare pour le site Pôle Emploi : “Pour la très grande majorité des jeunes, le niveau de salaire demeure le premier critère de choix d’un emploi. Mais cela ne suffit plus. Quel que soit le bagage académique, les jeunes sont en recherche de sens et de collaboratif. C’est ainsi que nous assistons par exemple à la mise en place d’actions de team building dans le monde ouvrier.” Pierre-Olivier Ruchenstain, Directeur général de la Fédération des Particuliers Employeurs et rapporteur du rapport "Métiers en tension" auprès du Conseil Economique Social et Environnemental (CESE) apporte cette précision : “La sensibilité autour de la finalité du travail se retrouve dans toutes les catégories socio-professionnelles. Ces thèmes étaient déjà présents mais se sont accélérés avec la crise de Covid-19. D’où l’importance de travailler sur la question de la qualité de l’emploi.”

Les jeunes de la génération Z veulent comprendre les tenants et les aboutissants de leur métier. En plus de contribuer au développement de leur entreprise, leur emploi doit impérativement avoir un impact positif sur la société et l’environnement. Engagés, intransigeants et déterminés, ils sont prêts à plier bagage sans se retourner si un poste ne correspond pas ou plus à leurs attentes. Peu importe qu’ils aient signé un CDI. Le bien-être au travail et l’équilibre de vie qu’il engendre font partie des critères non discutables des jeunes de la génération Z. Ils souhaitent concilier vie professionnelle et vie personnelle de façon harmonieuse.

Camille Etienne est la représentante française de la génération Z. Cette jeune militante écologiste cultivée et bardée de diplômes de 25 ans est la porte-parole du mouvement “On est prêt”. Elle s’est fait connaître du monde entier suite au succès de sa vidéo YouTube diffusée en 2020 intitulée “Réveillons-nous” où elle dénonce l’état d’urgence climatique et interpelle la génération Y sur la nécessité d’agir vite.

Contrairement à la génération Y qui a une culture d’entreprise basée sur la performance et la productivité (pas nécessairement sur les enjeux sociétaux et environnementaux), la génération Z est en quête de sens. Elle bouleverse les codes et les dogmes établis par ses aînés dans le monde du travail. Pour le site Les Echos, Camille Etienne déclare sans concession : “Vous pouvez le faire pour la beauté du geste, vous pouvez le faire pour vos enfants ou pour les beaux yeux des koalas. Mais si tout cela ne vous intéresse pas, nous ne viendrons pas travailler chez vous. D'où viennent vos têtes de listes dans vos entreprises ? De nos grandes écoles. Nous, nous ne viendrons pas travailler chez vous.”

Dans la continuité de cet article, découvrez notre épisode avec Elena Mañeru Izcue et notre discours sur le rôle que peut jouer la génération Z sur le secteur.
  

Le bien-être et la qualité de vie au travail sont au centre des préoccupations de la génération Z. Si la génération Y l’a initiée, la génération Z l’a formalisée voire imposée.

D’après un article récent de Moodwork, les travailleurs issus de la génération Z sont “92% à estimer qu’il est du rôle de l’entreprise de s’assurer du bien-être des salariés” et 85 % à placer l’ambiance et le bien-être au travail en deuxième position de leurs critères pour choisir un métier, après l’intérêt du poste (92 %) et bien avant la rémunération (49 %)”.

Le bien-être en entreprise passe par la promotion d’activités physiques et sportives en mode collectif dans les locaux de la société ou en dehors (comme le running, la marche à pied, le badminton, les abonnements à tarifs préférentiels dans une salle de sport, les cours de krav maga ou de natation…), d’activités de loisir ou de détente (le massage par exemple). C’est un facteur de motivation mais aussi de rétention des salariés qui se sentent mieux dans leur poste, dans leur fonction et dans leur tête. 

Les jeunes issus de la génération Z réclament également plus de flexibilité dans les horaires de travail. Ils refusent de s’abîmer et se rendre malade pour un emploi. Toujours selon l’article de Moodwork, 73 % de la génération Z souhaite que l’entreprise leur permette d’organiser eux-mêmes leurs horaires de travail et un Z sur deux souhaite pouvoir travailler selon ses propres méthodes.

Les jeunes de la génération Z sont nés dans la digitalisation, c’est leur univers. Au quotidien, ils manient les réseaux sociaux, les logiciels, les plateformes et les applications. Forts de cette interconnexion permanente et de ces compétences informatiques naturelles, ils souhaitent l’appliquer dans le monde du travail, ce qui implique de nouvelles formes d’organisation et de hiérarchisation. Ils prônent la hiérarchie horizontale. Autrement dit, les salariés de la génération Z veulent être considérés d’égal à égal par leur hiérarchie.

Les salariés de la génération Z cultivent l’esprit d’équipe et ne souhaitent pas abolir toute forme de hiérarchie.  Ils recherchent une figure qui leur ressemblera et qu’ils respecteront de facto. Ils veulent un responsable capable d'être comme eux : multitâches, à l’aise avec les outils informatiques, en position d'interagir en seulement quelques clics avec l'ensemble de ses employés. Le tout, en prenant des décisions stratégiques.

Selon le baromètre “Talents : ce qu’ils attendent de leur emploi”, les qualités requises pour être un bon manager pour la génération Z sont les suivantes : motiver (87%), écouter (86%) et fédérer (79%). L’un de ses rôles principaux est d’améliorer la cohésion de son équipe en organisant des sorties en groupe, des séances collectives de sport, des petits-déjeuners ou déjeuners d’entreprise, des excursions… Ainsi, le manager ne "manage" plus mais veille au bien-être, à l'unité et à la bonne entente de ses employés. C’est ni plus ni moins un coach de vie professionnel !

Mais aussi, désireux d’autonomie, les jeunes de la génération Z souhaitent qu’on leur confie des missions diversifiées dans lesquelles ils seront libres de prendre des décisions. La condition sine qua non est que ces missions soient porteuses de sens. 

En janvier 2022, Pierre-Olivier Ruchenstain a rendu un avis au CESE (Conseil Economique Social et Environnemental) dans lequel il liste un certain nombre de préconisations à prendre. L’objectif est d’inciter les entreprises à prendre en compte la nouvelle donne du marché du travail (plusieurs catégories de métiers en tension) mais également les aspirations des salariés de la génération Z. 

Le CESE recommande de :

1. Donner un rôle clé aux branches pour renforcer le pouvoir d’achat et l’attractivité des métiers qui recrutent difficilement : en négociant et en mutualisant au niveau des branches, des avantages en faveur du pouvoir d’achat des salariés (chèques déjeuner, mobilité, logement et garde d’enfants) ; en exonérant fiscalement et socialement ces avantages collectifs, sous réserve que la première rémunération conventionnelle soit au moins égale au SMIC. Ce dispositif serait ainsi neutre pour les employeurs et positif pour le pouvoir d’achat des salariés.

2. Mieux concilier les temps de vie professionnelle et personnelle : en développant l’offre d’accueil du jeune enfant (crèches ou modes d’accueil individuel) pour répondre aux besoins des parents travaillant sur des horaires atypiques ; en renforçant les dispositifs permettant de réduire les dépenses engagées par les parents pour la garde d’enfant : diminution des restes à charge pour les familles, soutien des incitations fiscales telles que le crédit d’impôt immédiat pour l’emploi à domicile ou le crédit d’impôt famille ; en accompagnant la mobilité résidentielle et favorisant la proximité du logement et du lieu de travail.

3. Orienter vers les métiers qui recrutent : en éclairant mieux les choix d’orientation et en guidant les jeunes vers les filières où les besoins de recrutement sont les plus forts, en rendant effectif le "Parcours Avenir" qui vise à donner une information plus complète et objective sur les métiers et filières de formation dès le collège ; en agissant sur la représentation des métiers et en incitant les filières dont les statistiques genrées sont déséquilibrées à développer des plans d’actions pour y remédier, dans le cadre d’engagements de développement des compétences (EDEC) ; en intégrant mieux les primo-arrivants et la population immigrée dans l’emploi par la reconnaissance des qualifications acquises.

4. Anticiper les besoins de recrutement en lien avec la transition écologique, la transformation numérique et les évolutions démographiques : en renforçant la prospective des métiers et des qualifications avec le soutien de tous les acteurs concernés au niveau national et territorial, afin de dégager les orientations stratégiques des trajectoires professionnelles, ce qui permettra de promouvoir la formation aux métiers de demain et d’accompagner les reconversions ; en affinant l’appareil statistique pour davantage identifier les besoins des secteurs dont les difficultés de recrutement sont insuffisamment documentées (secteurs du grand âge, du travail social et de l’éducation spécialisée).

5. Améliorer la qualité de l’emploi, son sens et les conditions de travail : en soutenant financièrement les groupements d’employeurs dans leur phase de création, permettant ainsi d’apporter une solution concrète aux tensions de recrutement pour les petites structures qui ne bénéficient pas de moyens financiers importants ou de services de ressources humaines ; en développant les expériences territoriales pour l’emploi et l’activité pour réduire les tensions sur les métiers dans le contexte de la transition écologique (mise à disposition de fonds départementaux pour les structures engagées localement dans l’insertion dans les métiers de la transition écologique) ; en coordonnant l’offre de conseil RH à destination des TPE-PME (service public de l’emploi, OPCO). 

Les entreprises se sont déjà mises au diapason ! En effet, beaucoup de recruteurs ont compris qu’ils devaient modifier leur processus d’embauche, de management et de vision d’entreprise pour pouvoir attirer et pérenniser les jeunes issus de la génération Z.

A titre d’exemple, en 2022 le réseau d'agences de services à la personne APEF a organisé un recrutement original, “La Pépinière APEF”, qui correspond en tous points aux attentes de la génération Z. Le principe est simple : le candidat entre dans un “job-store” au look de jardinerie tendance et en ressort avec une plante... et un CDI ! Sébastien Cogez, le directeur d’APEF apporte quelques précisions : “On oublie le CV et on pénètre dans La Pépinière APEF pour décrocher un job porteur de sens. Cette nouvelle manière de recruter est une façon pour nous de montrer qu’APEF est en phase avec la réalité de l’emploi aujourd’hui et que notre entreprise se remet en question dès les premiers moments du parcours salarié. La première étape, celle du recrutement, est pensée différemment, positivement, avec une démarche d’accueil et d’intégration du collaborateur dans l’équipe entièrement revisitée”.

On peut également noter que dès 2016, l’enseigne d'électroménager Boulanger a organisé des campagnes de recrutement basées sur la personnalité et non plus sur les CV. 

Elodie Gentina abonde dans ce sens. Dans son interview pour Pôle Emploi, elle estime que “les recruteurs doivent aller au-delà des compétences académiques en prêtant une attention particulière aux soft skills”, c'est-à-dire les compétences émotionnelles.