Les personnes handicapées face à l’emploi, aux employeurs et aux préjugés
La France compte actuellement 7,4 % de demandeurs d’emploi, son plus bas niveau depuis 2008. Le taux de chômage des personnes en situation de handicap atteint 13 % à la fin du premier trimestre 2022, contre 19 % en 2017. Les chiffres ont certes baissé mais, l’objectif, c’est le plein emploi des personnes handicapées. Pour cela, une mobilisation de la part des employeurs est plus qu’attendue.
Les mesures et aides mises en place pour inciter les employeurs à recruter des personnes en situation de handicap
Depuis le 1er janvier 2020, tous les employeurs, même pour les structures de moins de 20 salariés, doivent déclarer mensuellement les salariés handicapés qu’ils emploient. Les employeurs de 20 salariés et plus doivent effectuer une déclaration annuelle et payer une contribution financière si leur taux d’emploi de personnes handicapées est inférieur à 6 %.
Plusieurs solutions ont été apportées pour répondre à cette obligation :
• Recruter des personnes ou accueillir des stagiaires en situation de handicap ;
• Sous-traiter auprès du secteur protégé ou adapté, ou recourir à des travailleurs indépendants en situation de handicap ; sans oublier que les entreprises adaptées ou les ESAT peuvent également devenir des partenaires RH de l’entreprise en lui proposant de nouveaux talents à recruter ;
• Conclure un accord de branche ou d’établissement agréé par l’État portant sur l’emploi des personnes en situation de handicap ;
• Verser une contribution financière à l’Agefiph (Association des Gestion du Fonds pour l’Insertion Professionnelle des Personnes Handicapées). L’Agefiph pour les entreprises privées et le FIPHFP (Fonds pour l’insertion des personnes handicapées dans la fonction publique) pour les employeurs publics proposent un accompagnement et des services pour les aider à inclure le handicap à leur politique de ressources humaines : trouver des candidats, réussir leur intégration, adapter si besoin les conditions de travail, soutenir leur évolution professionnelle, recourir au secteur protégé et adapté, etc.
De nombreuses aides sont également disponibles pour aider les employeurs à accueillir une personne en situation de handicap. Par exemple : l’aide à l’adaptation des situations de travail est accordée pour financer les moyens techniques, humains ou organisationnels permettant d’adapter un poste à un handicap. Il peut s’agir d’aménagements, de logiciels spécifiques, d'auxiliaire, de tutorat, d’interprétariat ou de transcription braille, etc. L’aide liée à la Reconnaissance de la Lourdeur du Handicap (RLH) compense, quant à elle, les charges importantes supportées par une entreprise, du fait des conséquences du handicap d’une personne sur la tenue de son poste après mise en place de l’aménagement optimal de la situation de travail. Une entreprise privée qui embauche en contrat d’apprentissage une personne handicapée pour une durée de 6 mois au minimum, et avec au moins 24 heures de travail hebdomadaire, peut également obtenir une aide de l’Agefiph d’un montant maximum de 4 000 euros. Dans le secteur public, le FIPHFP prend en charge 80 % de la rémunération de l’apprenti et verse une prime de 4 000 euros à l’employeur en cas de recrutement à l’issue du contrat d’apprentissage.
Les solutions sont nombreuses et les accompagnements personnalisés pour aider les employeurs selon chaque situation.
Mieux informer les employeurs sur les personnes handicapées
Pour favoriser le plein emploi des personnes en situation de handicap, il convient de lever les idées reçues des employeurs et de les informer. Le FIPHFP (Fonds pour l’Insertion des Personnes Handicapées dans la Fonction Publique) et l’Agefiph (Association des Gestion du Fonds pour l’Insertion Professionnelle des Personnes Handicapées) ont relevé les questions les plus fréquemment posées par les employeurs. Les voici :
Le handicap est-il synonyme de moindre productivité ?
Si l’avis d’un médecin reste requis pour apprécier la nature du poste et les éventuels aménagements à apporter à ce dernier, le salarié en situation de handicap – sans contre-indication médicale - est tout aussi productif que n’importe quel salarié.
L’intégration dans le collectif demande-t-elle plus de temps ?
Le temps de formation à la prise de poste d’un salarié en situation de handicap est le même que pour n’importe quel salarié. Dans le cas contraire, des structures comme l’Agefiph proposent une aide à l’accueil et à l’intégration qui permet de compenser ce temps supplémentaire d’adaptation.
L’embauche d’un salarié en situation de handicap nécessite-t-elle un aménagement contraignant ?
Dans 80 % des cas, il n’est pas nécessaire d’aménager techniquement le poste de travail. Il est à noter que les aménagements à réaliser peuvent être très simples et peu coûteux : table élévatrice, écran adapté, siège ergonomique, horaires de jour, pauses spécifiques, modalité de transmission des consignes. Ces aménagements peuvent aussi être un moyen d’améliorer les conditions de travail générales de l’entreprise.
Les travailleurs en situation de handicap sont-ils plus absents ?
Non, les personnes en situation de handicap ne sont pas plus malades ou absentes durant l’année que les autres.
L’Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés (OETH) concerne-t-elle principalement le handicap moteur ?
80 % des handicaps sont invisibles. 13 % des personnes en situation de handicap ont un handicap moteur (dont 4 % en fauteuil roulant), l’OETH ne concerne pas principalement le handicap moteur, mais bel et bien tous les handicaps.
Monter un dossier pour embaucher une personne en situation de handicap, c’est compliqué ?
Le service public de l’emploi Pôle emploi et les Cap emploi maîtrisent les dispositifs d’aides et les prestations proposées par les fonds Agefiph et FIPHFP et sont donc en capacité d’accompagner les employeurs. Les Cap emploi interviennent tant sur le recrutement que sur le maintien en emploi d’un collaborateur.
Les entreprises embauchant des personnes en situation de handicap sont-elles minoritaires ?
Non ! 80 % des entreprises emploient au moins une personne en situation de handicap.
Difficile d’atteindre un taux d’emploi de 6 % ?
Toutes les formes d’emploi (contrat à durée indéterminée - CDI, contrat à durée déterminée - CDD, contrat d’alternance, parcours emploi compétences, contrats d’intermittents, stages, etc.) sont prises en compte dans le calcul. Aussi, les agences d’emploi et sociétés d’intérim peuvent accompagner les employeurs à répondre à leur obligation légale en les mettant en relation avec des personnes en situation de handicap candidates aux postes proposés et ainsi réduire le montant de leur contribution financière. Cela peut être une étape vers l’embauche d’une personne en situation de handicap.
Les réponses apportées par les deux organismes ont l’avantage de lever les doutes et de répondre aux interrogations des employeurs sur l’embauche facilité des personnes handicapées dans leurs entreprises.
Le bon profil c’est d’abord la compétence, l’opération DuoDay
L’objectif de la campagne est de sensibiliser et d’inciter les employeurs à recruter des personnes en situation de handicap en regardant leurs compétences d’abord.
Pour cela, deux cibles ont été définies : les employeurs (les dirigeants, les membres de la direction, les référents handicap, les Ressources Humaines et Direction RH des entreprises) et les personnes en situation de handicap et leur potentiel entourage professionnel, c’est-à-dire les actifs qui seraient amenés à travailler avec des personnes handicapées.
Une communication tout azimut !
Cette semaine de mobilisation pour l’emploi des personnes handicapées est l’occasion de sensibiliser les employeurs à la question du recrutement des personnes en situation de handicap. La Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapées 2022 (SEEPH) a pour ambition de mettre en visibilité les modes d’accompagnement innovants, les actions exemplaires sur les territoires et les engagements des employeurs privés et publics pour permettre aux personnes en situation de handicap d’occuper la place qu’elles doivent avoir dans une société inclusive.
Ainsi, une campagne est mise en place du 14 novembre au 5 décembre 2022 auprès de la presse en métropole (PQR, PQN et magazines news) et en outre-mer (PQR). Pour multiplier la visibilité auprès des dirigeants, ce volet presse est accompagné d’un relai en digital sur des plateformes professionnelles, comme sur LinkedIn.
Avec le soutien de JC Decaux, elle est également amplifiée par de l’affichage digital sur une semaine, entre le 14 novembre et le 4 décembre (diffusion sur des écrans positionnés dans la rue ou dans des supermarchés, des centres commerciaux).
Une campagne de relations médias vient compléter ce dispositif pour lever les idées reçues qui peuvent constituer des freins à l’embauche. Elle montre les multiples opportunités liées à l’intégration des personnes en situation de handicap.
Le DuoDay pour favoriser et booster l’emploi des personnes handicapées
Qu’est-ce que le DuoDay ?
Né en Irlande en 2008, le concept du DuoDay est avant tout un moyen de changer le regard sur le handicap et de lever le premier frein à l’emploi des personnes en situation de handicap : les préjugés.
Au cours de cette journée, une entreprise, une collectivité ou une association accueille une personne en situation de handicap, pour former un duo avec un professionnel de la structure volontaire.
Le DuoDay permet aux employeurs de découvrir les atouts et qualités professionnelles de travailleurs en situation de handicap, tout en offrant l’opportunité à ces derniers de découvrir un environnement de travail et d’amorcer un parcours d’insertion en convainquant un employeur de leurs qualités professionnelles et de leurs possibilités d’intégration au sein de l’entreprise.
Le DuoDay se déroule le jeudi 17 novembre en France
Cette campagne a aussi pour but d’amener les personnes en situation de handicap à s’inscrire au DuoDay 2022 (le jeudi 17 novembre 2022) partout en France, avec un focus territorial en ciblant la presse quotidienne régionale.
Pour cela, les témoignages d’entrepreneurs et de salariés qui ont notamment trouvé un emploi / un employé suite aux éditions précédentes du DuoDay sont mis à l’honneur.
Des partenaires comme les associations ou les réseaux du service public de l’emploi sont aussi mobilisés tout au long de la campagne, grâce à un kit de mobilisation dématérialisé réunissant l’ensemble des supports de communication pour les partenaires qui souhaitent déployer la campagne dès son lancement.
Cette campagne offre un véritable coup de pouce vers le plein emploi des personnes en situation de handicap, en leur faisant découvrir des métiers qu’elles peuvent exercer et en permettant aux employeurs d’apprécier leurs compétences. Il peut représenter une vraie étape vers l’emploi. Une chance que toutes les entreprises, petites ou grandes, ont tout intérêt à saisir, et encore plus en période de tension pour le recrutement, car s’ouvrir à tous les profils, c’est se donner la chance de recruter la bonne personne.
